竞业限制经济补偿金以“有约定从约定”为核心原则。

在没有约定的情况下，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（下称《劳动解释一》）第三十六条的原则性规定，按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。上述月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

双方明确约定的补偿标准是否可以低于劳动者前12个月的月平均工资的30%，或者是否可以低于劳动合同履行地的最低工资标准？

部分地区基于区域经济与司法实践，直接在地方性法规或解答中明确了在企业与劳动者约定情形下竞业限制补偿金的法定最低标准，具体如下：

注1：《浙江省技术秘密保护办法(2008修订)》规定双方没有确定竞业限制补偿金标准的，年补偿费按照报酬总额的三分之二计算。该规定虽然未废止，但目前浙江地区司法实践按照30%的标准执行。

除上述地区外，其他无明确参考依据的地区的审判人员关于经济补偿标准的司法实践口径则参照《劳动解释一》的标准，依据公平合理的原则作出裁判。

人力资源社会保障部办公厅2025年9月印发的《企业实施竞业限制合规指引》（下称《指引》）第十三条规定，“企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%。”该《指引》较为明确的规定了竞业限制补偿金的最低标准，虽作为政策性的指导文件，实质不具备法律效力，不能作为司法裁判或行政处罚的依据；但其由最高劳动行政部门发布，代表了官方的权威解读和合规导向。建议企业时刻关注官方导向并调整未来的约定标准，但基于竞业限制补偿金的目的，是为了弥补劳动者自由择业权受限的损失，若当地没有明确规定，基于公平合理原则，建议用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿金不低于当地的最低工资标准以及本人前十二个月月平均工资的30%。

明确了竞业限制补偿金的标准，进一步将会面临的是前十二个月月平均工资的计算问题。计算员工前十二个月的平均工资，是否应包含年终奖、加班费、绩效工资等，也是实务中经常发生争议的问题。

最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》提到，“关于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的计算标准，我们认为，应指劳动者前12个月所有收入的平均值，包括基本工资、生活补贴、津贴、奖金、加班费等各项收入。之所以如此认定，原因在于：（1）上述各项收入都是劳动者付出劳动所获得的对价，用于劳动力的维持及其再生产，虽然有具体项目的划分，但性质上并无二致。（2）虽然短期来看，奖金、加班费等项收入与该劳动期内劳动者的工作表现和工作时间有较为紧密的关系，但是，由于是以劳动者12个月的平均工资收入为标准，因此，将奖金、加班费在内的收入作为劳动者工资收入的一部分更能反映劳动者的平均工资水平。（3）将劳动者所有的收入都作为平均工资的计算依据，也有利于避免用人单位利用其优势地位，将劳动者的收入作出不合理区分，从而规避或减轻其应承担的经济补偿义务。（4）将劳动者所有的收入都作为平均工资的计算依据，也有利于实现竞业禁止制度中经济补偿合理性原则的要求。”

可知纳入月平均工资范围内的核心判断标准为是否与劳动者的劳动（包括但不限于工作表现、工作时长等因素）紧密相关，故加班费、绩效工资等应当纳入前十二个月月平均工资的计算标准，但年终奖因其发放的特殊性还需分情形讨论是否应纳入计算范围。

部分观点认为，年终奖是企业根据公司经营状况同时结合员工的平时表现予以发放的奖励，企业有完全的自主决定权，可以选择发放的金额甚至不发放，与劳动者的关联性并没有绩效工资、加班费、补贴等紧密，因此不应当纳入计算范围。但也有观点认为，若年终奖金额及计算标准相对固定，企业每年都会发放，应当认定为奖金而非特殊奖励，属于劳动报酬的一种，应当按比例折算至12个月月平均工资。

二、竞业限制补偿金的形式

竞业限制补偿金实践中以货币补偿为主流。近年来，涌现出诸多以非货币方式替代竞业限制经济补偿的做法，其中以与股权或者股权收益款直接挂钩的补偿比较典型，这种情况往往与员工参与公司股权激励或者员工持股计划相关联，引发了诸多争议。《劳动合同法》并未明确规定竞业限制经济补偿的形式只能是以货币形式支付，根据“法无禁止即自由”原则，各地法院并未直接否定以股权或股权收益款作为竞业限制补偿金的做法，主要由审判人员审查并自由裁量，以下是不同地区的司法实践中的主要观点：

从上述裁判观点来看，北京法院较倾向于保护劳动者的利益，偏向审查股权激励的性质等因素，判断股票期权或限制性股票是否有确定的价值，是否有利于劳动者行权，是否为劳动者的生存提供持续稳定的经济保障；广东法院则先判断案由为劳动争议纠纷还是合同纠纷，若为劳动争议纠纷，则倾向于保护劳动者利益；若为合同纠纷，则从公平合理的角度处理；上海法院的主流裁判观点认可股权或股权收益款作为竞业限制补偿金，偏向于审查双方的意思表示和实际履行情况，尊重双方意思自治。

目前涉及股权激励争议的受理案由仍存在较大争议，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第一条规定，“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。”后正式稿中删除了该条。劳动法上的竞业限制补偿是基于劳动关系，而激励协议等中约定的竞业限制则与股东身份相关，员工基于股东身份产生的竞业限制义务是否受劳动法的约束实务中存在不同理解。两种基于不同法律关系产生的竞业限制义务在实务中又经常交织，法官实践处理也呈现出不同的处理思路，大多数法院仍倾向于保护劳动者的角度审理案件，而非只依据劳动关系或者持股关系。

具体而言，如股票的变现收益不确定、部分限制性股票流动性低甚至无法流动，无法实现随时支配的效果，此类竞业限制补偿金可能被审判人员以“补偿金额不明确，无法为劳动者的生存提供持续稳定的经济保障”认定为无效，视为未约定经济补偿，进而适用法定补偿标准，如果以股权、股票期权、限制性股票等作为竞业限制补偿金，若可随时在二级市场交易或劳动者已经获得变现收益，那么在一定程度上法院也会支持企业的补偿义务已履行。

三、在职期间是否需要支付经济补偿

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十四条规定，“用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。”该规定可以看出：

1.在职期间可以约定竞业限制条款；

2.在职期间是否支付经济补偿不影响竞业限制条款的效力。即在职期间不强制支付竞业限制经济补偿。用人单位可根据自身需求选择是否约定在职补偿，但需避免将在职期间支付的劳动报酬与竞业限制补偿金混同。如用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制，并且用人单位支付补偿金，也建议在工资条中单独列示 “竞业限制补偿金”以与工资薪金所得进行区分。

对于用人单位来说，基于劳动者对用人单位负有的忠实义务，尤其董监高等高级职位的忠实勤勉义务，用人单位是否支付经济补偿，劳动者都对用人单位负有竞业限制的义务。但如一旦约定用人单位在劳动者在职期间应当支付经济补偿，根据意思自治原则，用人单位需履行支付义务，若不支付，则存在违约责任。

四、竞业限制经济补偿的支付方式

《劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

但该规定中的“按月支付”并非是强制性要求，实务中，用人单位支付经济补偿的方式呈现多元化。

大部分用人单位按照劳动合同法规定，在员工离职后的竞业限制期限内按月支付经济补偿。但也有其他支付方式，如：在劳动合同中约定每月向劳动者支付的劳动报酬中包含将来解除劳动关系后需要支付的竞业限制经济补偿；或者在劳动者在职期间另行支付竞业限制补偿金；或者在劳动关系终止后一次性/季度/年度支付竞业限制经济补偿。

从性质上来看，劳动报酬是基于劳动关系存续期间劳动者提供劳动的等值对价，支付依据为双方的劳动合同约定；而竞业限制经济补偿则是劳动者离职后就业权受到限制的合理补偿，支付依据为竞业限制协议约定。即使未有明确规定的情形下，将竞业限制补偿金纳入劳动报酬的约定也应当认定为无效。这也是实践中的主流观点。

但是否可以在职期间提前支付竞业限制经济补偿？主流司法观点仍倾向于认为竞业限制补偿金应在离职后支付，如天津人社局发布的《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》规定，用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的，应当在劳动合同解除或者终止后支付；北京三中院在(2020)京03民终1784号裁判文书中认为，竞业限制补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给付劳动者。

但也有例外，如江苏省《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（已废止但仍有重要参考意义）中规定，用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款，并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿，劳动合同解除或终止后，劳动者请求确认该竞业限制条款无效的，不予支持。上海一中院发布的《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》提到，只要能将竞业限制补偿金与其他待遇显著区分，用人单位可以与劳动者约定在职期间发放等其他给付方式。但此举风险较大，在职期间支付竞业限制补偿金，企业在实操过程中容易出现证据保存不善或程序不合规，导致在职期间支付的竞业限制补偿金被认定为劳动报酬的风险。

(2023)沪01民终7328号支持企业每季度支付一次竞业限制经济补偿，(2016)渝01民终8807号支持企业每四个月支付一次竞业限制经济补偿，(2018)浙08民终1331号支持企业每年度支付一次竞业限制经济补偿，(2021)苏05民终2331号支持企业三个月支付一次竞业限制经济补偿。可见，司法实践中普遍认可用人单位与劳动者约定的非按月支付方式。从法理上理解，若一次性/季度/年度的支付频率使劳动者提前获得竞业限制经济补偿，对劳动者并未产生不利影响，该支付方式也应得到支持。

但无论采取上述任意一种支付方式，都需要以双方明确约定为前提，且不得损害劳动者的基本权益。

五、合规建议