竞业限制义务主体的常见误区及合规建议
日期：2025-08-12
前言
随着我国经济持续发展及产业转型升级，人才已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业间的人才竞争和流动日益激烈且难以预测。为保护商业秘密、防止核心人才流向竞争对手，用人单位通常会考虑对劳动者设置竞业限制义务。然而，这一限制不可避免地影响劳动者的自主择业权。因此，用人单位在设定竞业限制义务时，应保持谨慎和理性，以充分发挥竞业限制制度的应有价值。
对于用人单位而言，哪些人员可以被设定并应当遵守竞业限制义务？《劳动合同法（2012修正）》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”据此，竞业限制的适用对象仅为“高级管理人员”“高级技术人员”以及“其他负有保密义务的人员”三类。从立法本意来看，竞业限制的人员核心是“负有保密义务”。但在实践中，任意扩大竞业限制义务主体的情形十分常见。
本文结合最新的司法案例与裁判观点，梳理了用人单位在设定竞业限制义务主体时常见的误区，并提出相应风险防范建议，以期为用人单位合法、合理地设定竞业限制义务提供借鉴。
一、“高级管理人员”认定的常见误区
在实务中，高级管理人员的界定通常参考《公司法》的相关规定，包括公司的经理、副经理、财务负责人，以及上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。然而，随着企业组织结构和管理层级的多样化，诸如“总监”“经理”等职务称谓开始泛化，这些岗位人员实际上仅具备有限的管理职权，且并未接触到公司商业秘密。部分用人单位因此将仅具备一定管理职权、但在实质上并不属于“高级管理人员”范畴的员工，错误归类为高级管理人员，并对他们施加竞业限制义务。
在司法实践中，裁判人员对高级管理人员的认定更倾向于实质审查，而非仅以职位名称为依据。用人单位在主张劳动者属于高级管理人员时，需承担相应的举证责任。
【案例1】在某公司与赵某劳动争议案中，用人单位在劳动合同中约定赵某为高级管理人员，但再审高院认为，某公司在一审期间明确认可赵某的实际岗位系初中数学主讲教师，仅负责网上授课及教学研发，并无其他管理职责；同时，某公司未就“赵某系高级管理人员”提供有效证据或合理解释，结合赵某离职审批流程和及其关于工作内容的陈述，二审法院认定赵某不属于高级管理人员，并无不当。
再审高院在审查赵某是否属于高级管理人员时，主要依据其实际工作内容、离职审批流程等实质性因素进行判断。因此，如果用人单位凭借职位名称将只具备有限管理职责的员工主观归类为高级管理人员，进而设定竞业限制义务，存在被认定为无效的法律风险。
二、“高级技术人员”认定的常见误区
现行法律对于高级技术人员的范围并无明确界定，也缺乏类似《公司法》对高级管理人员的具体规定。因此，部分用人单位在实践中往往以技术人员是否持有相关证书或者具备一定的管理职责作为判断标准，而忽略了技术人员是否实际接触或掌握公司商业秘密。这种做法导致竞业限制协议被认定为无效。
【案例2】在何某与上海某公司竞业限制纠纷一案中，用人单位主张何某担任装运维工程小组组长，需通过合作方A公司培训考核并获得上岗证，且在其他员工无法完成工作任务时还需进行技术指导，认为其属于掌握高级技术。然而，一审法院认为，何某作为装运维人员，难以认定系高级管理人员或高级技术人员，二审法院进一步指出，何某仅担任组长职务，持有的仅是A公司培训考核证书，并无其他专业技术职称和职业技能证书，不能证明何某为高级管理人员或高级技术人员。故即使双方虽签有竞业限制协议，用人单位仍需进一步举证何某系竞业限制适格主体。
【案例3】在李某与星耀科技公司一案中，法院认为李某多次被公司派出学习，参与核心生产工艺研发，同时公司依据其研发的工艺进行量产等角度，证明李某在工作中掌握了公司核心技术，因此，李某被认定其为高级技术人员。
【案例4】在张某与北京某教育科技有限公司一案中，法院结合张某在用人单位的岗位以及工作内容，认定张某作为部门负责人，全面负责考研整体项目的运营、师资开发及师资队伍建设、课程研发等内容，认定其属于高级技术人员。
从上述案例可以看出，裁判人员对高级技术人员的认定强调实质审查，主要结合员工的岗位职责、实际工作内容以及其对用人单位核心技术或对运营的实际影响力进行综合判断。上海市第一中级人民法院在《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》中指出，高级技术人员的认定可参考劳动者的职称、在用人单位担任的职务、实际工作内容及工资水平等因素进行综合判定。
三、“其他负有保密义务的人员”认定的常见误区
实践中，不少用人单位为防范商业秘密泄露，往往采取“一刀切”的做法，要求所有员工签署竞业限制协议。对于非高级管理人员、非高级技术人员的劳动者进行竞业限制，用人单位通常以其属于“其他负有保密义务的人员”为由主张竞业限制的合法性。然而，这一观点对用人单位举证责任要求较高，若不能充分证明该员工确实知悉、接触用人单位的商业秘密，竞业限制协议通常会被认定为无效。
【案例5】据《苏州法院2018-2023年竞业限制纠纷案件审判白皮书及十大典型案例》记载，昆山市某法院经审理认为，李某某从事喷砂、保护等普通技术工作，并非高级管理人员或高级技术人员，也不属于其他负有保密义务的人员，因此认定双方签订的竞业限制协议无效。
【案例6】在南京旭某餐饮管理有限公司诉刘某亮竞业限制纠纷案中，南京中级人民法院认为，南京某餐饮公司将冷菜厨师刘某亮纳入负有保密义务的人员，属于对劳动者权利的不当限制，因此竞业限制协议无效。
一方面，全员竞业限制的做法，对于不属于负有保密义务的员工而言，双方签署的竞业限制协议存在被认定无效的法律风险；另一方面，要求普通员工承担竞业限制义务，还会给用人单位带来不必要的经济成本负担。
首先，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务时，需向劳动者支付经济补偿。大部分地区依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，月经济补偿不得低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%；深圳地区则在实务中区分劳动者知悉的商业秘密为是否为技术秘密，若为技术秘密，则依据《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》，月经济补偿不得低于劳动者离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一，知悉其他商业秘密则不得低于30%；江苏地区则依据《江苏省劳动合同条例（2013修订）》的相关规定，月经济补偿不得低于劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。
其次，用人单位在竞业限制履行期间提前单方解除竞业限制协议，劳动者有权要求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。
最后，如果劳动者不属于法定竞业限制人员，但用人单位与该类劳动者签订了竞业限制协议，劳动者已实际履行了竞业限制义务（实践中可能是劳动者并未找到合适的工作），用人单位以劳动者不属于竞业限制的适格主体，进而以竞业限制协议无效为由不支付竞业限制补偿，可能因违背诚实信用原则得不到法院支持。
【案例7】在朱某与永安公司宿州分公司劳动纠纷一案中，法院认为，即便朱某不属于法定竞业限制人员，永安公司宿州分公司主观上认定朱某系负有保密义务的人员，并与其签订了竞业限制协议。朱某也严格履行了竞业限制义务，若永安公司宿州分公司再以朱某不属于竞业限制主体为由主张竞业限制协议无效，有违诚实信用，法院最终支持了朱某要求支付竞业限制经济补偿的请求。
综合上述，高级管理人员可参考《公司法》相关规定进行认定，高级技术人员和其他负有保密义务的人员，则应结合岗位类型、职位级别、工作内容、工作时间、是否接触核心业务等因素进行综合判断。任意扩大竞业限制人员范围，可能带来以下风险：
1. 在用人单位要求劳动者履行竞业义务或者主张劳动者竞业违约责任时，劳动者可以请求确认竞业限制协议无效，导致用人单位设置竞业限制的目的落空；
2. 如劳动者实际履行了竞业限制协议或者事实上达到了这个效果（比如未找到合适工作），用人单位再主张协议无效不予支付经济补偿将难以获得支持。
四、限制员工近亲属或其他亲属的常见问题
部分用人单位在竞业限制协议中明确约定，禁止员工近亲属从事与公司相同或类似的业务。笔者通过检索山东、上海、江苏等地区的案例，发现司法实践中，裁判人员在审理此类案件时，往往并不直接评价竞业限制协议中关于限制员工近亲属条款的效力，而是更关注劳动者是否通过近亲属实施了隐蔽的竞业限制行为，从而违反了竞业限制的约定。
北京地区对此问题的态度较为明确，根据相关案例，如（2017)京01民终3041号、（2018)京01民终618号案例以及北京一中院发布的涉竞业限制劳动争议十大典型案例，法院认为竞业限制的对象、范围、地域及期限应由用人单位与劳动者协商约定，但不得违反法律、法规的相关规定，将竞业限制的适用人员范围扩大到劳动者的亲属，明显超出了法律允许的规定，因此该约定应认定为无效。
目前，较多用人单位在实际操作中，会在竞业限制协议中明确约定员工不得借助其近亲属从事竞业限制范围内的相关业务，即不得实施“隐蔽式竞业行为”，而非直接将竞业限制的对象扩大到员工近亲属，这种做法更符合法律规定的本意。
【案例8】在张某与某体育公司的劳动争议一案中，张某妻子投资的某公司与某体育公司存在竞业关系。法院审理时，考虑到张某与配偶之间存在紧密的人身和财产关系，经济利益具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某从某体育公司离职后，最终认定张某违反了竞业限制约定。
【案例9】上海某实业股份有限公司诉韩某某劳动合同纠纷案，法院认为，韩某某前妻王某为石英公司股东之一，韩某某不可能对大额家庭投资毫不知情，且其未能提供证据证明该期间夫妻财产各自独立。在无证据证明其不知情的情况下，可认定系夫妻共同行为。其次，王某作为配偶，对签订竞业限制及保密合同事实应当知晓，二人相继从实业公司离职，有理由相信韩某某离职是为创立石英公司。实业公司已提供初步证据证明韩某某存在隐蔽竞业行为，对韩某某是否直接参与公司设立及生产经营等确有取证难度，但韩某某未能作出合理解释也未能提供证据予以证明，故法院综合认定其存在竞业行为。
从上述案例可以看出，对于“隐蔽式竞业行为”，由于其隐蔽性强，用人单位往往难以及时察觉员工是否实际实施了相关行为，即便有所察觉，也难以完成取证，举证存在挑战和困难。因此，在司法实践中，裁判人员对劳动者利用配偶等具备紧密关系从事竞业限制的案件时，通常只要求用人单位初步证明劳动者存在隐蔽式竞业行为；但对于利用非配偶以外的近亲属从事竞业限制的行为，则对用人单位的举证要求会更高，举证难度也相应提高。在笔者经办的案例中，负有竞业限制义务的员工通过“表兄弟”与另一员工（通过配偶）合谋设立存在竞争关系的公司，法院认可了用人单位提供的员工与表兄弟之间设立同业公司的微信记录，支持了用人单位诉求。
五、用人单位竞业限制义务主体设定的合规建议
最高人民法院于2025年8月1日发布，自2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，进一步加重了用人单位在竞业限制主体认定中的举证责任，明确要求用人单位需说明劳动者是否知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，否则劳动者有权请求确认竞业限制协议无效。因此，用人单位在确定竞业限制主体时，应结合行业特点、行业惯例以及公司规模和业务复杂度，科学合理性地设定竞业限制对象。建议用人单位在公司章程和规章制度中明确界定各岗位职责，清晰划分管理层级，确保各职位权责分明，并根据劳动者的实际职务及其接触的商业秘密程度，合理设定竞业限制义务。相较于高级管理人员和高级技术人员（简称“两高人员”），用人单位对于其他负有保密义务的人员是否知晓商业秘密，将承担更高的举证责任。因两高人员职位的特殊性，裁判人员通常会推定其知晓与其职务及权限密切相关的商业秘密。而对于其他负有保密义务的人员，用人单位则应当充分举证其实际知晓商业秘密或接触商业秘密的事实。
综合上述，建议用人单位在设定竞业限制义务时，针对不同岗位、不同层级采取差异化管理：
1、对于敏感岗位（如采购、销售、财务、研发等）和高级别岗位，可适当放宽竞业限制人员范围；
2、对于其他负有保密义务的人员，应当明确其知晓商业秘密的具体范围及权限，避免因举证不足在诉讼中处于不利地位；
3、对于员工的近亲属，采取如下措施：
（1）实行“严入标准”，在竞业限制人员入职前，推行近亲属登记制度，要求员工如实告知其近亲属的从业情况；
（2）在竞业限制协议中明确员工的定期披露义务，以便及时识别潜在的竞业行为。
（3）定期开展竞业限制相关培训，提醒员工利用近亲属从事隐蔽竞业行为同样属于违反竞业限制规定。
此外，用人单位应建立健全竞业限制管理的长效机制，定期评估竞业限制协议的执行效果，及时调整和完善相关条款，以适应不断变化的市场环境和法律法规之规定。通过上述措施，确保竞业限制条款的有效性和可执行性，从而切实维护用人单位的合法权益。
六、结语
竞业限制设置的初衷在于平衡保护用人单位的商业秘密、市场竞争力与保障劳动者的自由就业权。用人单位在制定相关条款时，既要注重维护用人单位自身的合法权益，也应当充分尊重和保障劳动者的合法权利，做到权责对等、利益兼顾，切实发挥竞业限制制度的积极作用。
